シリーズ「就労」@名古屋栄

企業の方は、その人の障害を見て採用する訳ではありません。
その人が「この会社で・この業務内容で働けるかどうか」で選考します。
障害の種別や症状の有無を気にするのではなく、
障害や症状で業務に支障が生じるかを気にします。

例えばコミュニケーションが苦手な人がいたとして、
「ウチの会社・業務では、高いコミュニケーションが必要だから困るなぁ」という会社もあれば、
「ウチは黙々と決まった業務をしてくれれば良いから、コミュニケーションは要らないよ」という会社もあるかもしれません。(本当にコミュニケーションがゼロの仕事があるかは怪しいですが)

企業が知りたいのは障害そのものではなくて、「何が出来て・何が出来ないのか」です。
そしてその内容が、求人内容と合っているかを判断します。

ところが精神障害や知的障害は、一見しただけでは「何が出来て・何が出来ないのか」が伝わりにくい。短時間の面接だけでは分からない部分もあります。

企業の方に(完全にとは言わないまでも)ある程度正しく理解してもらう準備が必要です。
病名や障害名だけ伝えても分かりません。同じ病名でも人によって症状が微妙に異なるからです。
採用担当者は、実際の仕事をイメージできる具体的なエピソードから判断します。
やる気や意欲は重要ですが「できると思う」というだけでは説得力に欠けます。
体調の安定や稼働時間については、一定期間の実績が求められます。
職業スキルについては、就労を前提としたプログラムや活動が求められます。

そしてより説得力があるのは、直近の状況です。
1年前や5年前や・・・10年前の学歴・職歴よりも、「今」何をしているが判断材料です。

業務適性の確認も必要です。
「やりたい事」や「興味がある事」と「できる事」は違います。
「やりたい事」にこだわって仕事を探すのも、一つの選択肢。
「できる事」で勝負するのも一つの選択肢。
ただ採用されやすいのは、後者の「できる事」での勝負です。
ここでは、何のために自分は働きたいのかと確認する必要があります。

「接客で働いたけれどうまく行かなかった」⇒「事務職で働きたい」では採用されません。
それだけでは「事務職が向いている」証拠にはならないからです。
そこには事務職での就業経験か、事務職を前提とした職業訓練の実績が求められます。

では障害や病気に影響されず、全てを自分一人でできなくてはいけないのかといえば、そういう訳でもありません。
そこで「職場定着支援」や「合理的配慮」が重要になります。

次回に続きます。

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